Está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, cuando concurran las causas legalmente previstas.
Causas (art.51):
– Ineptitud del trabajador: conocida o sobrevenida. Conocida: no es apto y se dan cuenta. Excepción: no será válido si durante el periodo de prueba se supiera de su ineptitud y, superado ese periodo, se alegara dicha causa para efectuar el despido. Sobrevenida: el trabajador se muestra apto durante el periodo de prueba y, al pasar a ser contratado, no lo es.
– Falta de adaptación ante modificaciones sustanciales. Si el empresario introduce cambios tecnológicos, debe proporcionar formación al trabajador (se considera trabajo efectivo). El empresario no podrá proceder con la extinción mientras no hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde la modificación o el inicio de la formación.
– Cuando se den las causas establecidas en el artículo 51.1 ET y la extinción afecte a un número inferior al estipulado. Extinción fundada en causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas, producción) cuando en un periodo de noventa días la extinción afecte a menos de:
– Diez trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.
– 10% del número de trabajadores de la empresa, en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
– Treinta trabajadores, en empresas de más de 300 trabajadores.
– Faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes. Si alcanzan:
– El 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (siempre que el total de faltas en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles).
– El 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No serán faltas de asistencia:
1) Huelga legal
2) El trabajador es representante de los trabajadores (art.68, e) ET)
3) Ausencia por Accidente de trabajo. *Si el accidente/enfermedad es no laboral, para que no compute como falta de asistencia, la incapacidad temporal deberá ser declarada y tener una duración superior a 20 días seguidos.
4) Maternidad, Paternidad…
5) Permisos retribuidos, vacaciones…
6) Absentismo debido a la situación física o psicológica de la víctima de Violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud.
– Contratos de tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para planes o programas públicos, sin dotación económica estable y financiado por las AAPP. *Si afectara a un número superior al establecido en el art. 51.1 ET (tercer guión), se establecerá el tipo de extinción prevista en dicho artículo.
Forma y efectos (art.53):
REQUISITOS:
– Comunicación escrita al trabajador explicando la causa.
– Indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, máximo 12 mensualidades. **Si la causa fuera basada en el tercer guión siendo por causa económica, el empresario debe hacer constar en la carta escrita dicho motivo y podrá no efectuar el pago de la indemnización, sin perjuicio de que el trabajador pueda reclamar tal cuantía una vez la decisión extintiva tenga efectos.
– Preaviso de 15 días (computa desde la entrega de la carta escrita hasta la extinción del contrato). **Si la causa fuera ETOP (tercer guión) se dará copia a los representantes legales de los trabajadores de dicha comunicación escrita. [!] Durante este tiempo, tendrá derecho (sin pérdida de su retribución) a una licencia de 6 horas semanales con el fin de búsqueda de empleo.
El despido podrá ser declarado: procedente, improcedente o nulo.
Nulo:
– Motivo fundado en causa discriminatoria prohibida por la Constitución o Ley, Que exista violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
– A trabajadores durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad cuando el plazo de preaviso finalice durante la duración de dicha suspensión.
– Trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión.
– Trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos mencionados en el art. 37 (descanso semanal, fiestas y permisos).
– Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
– Trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubiera transcurrido más de nueve meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
**Excepción: si el despido se declara procedente aun existiendo alguna de estas causas, será legal. Se considera procedente cuando la causa queda acreditada y se ha cumplido con los requisitos anteriores.
Procedente:
El trabajador tiene derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, máximo 12 mensualidades. Se entenderá al trabajador en situación de desempleo por causa no imputable a él.
Improcedente:
El empresario deberá readmitir al trabajador y, éste reintegrarle la indemnización percibida. Puede ser que se sustituya la readmisión por una compensación económica del empresario hacia el trabajador en la que deberá de deducirse el importe de la indemnización.
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