Teorías contemporáneas

Este post, lo dedico a explicar tres interesantes teorías sobre la motivación de los empleados. Las considero interesantes ya que son teorías radican en cómo se origina la conducta para el trabajo.

* La teoría de la equidad laboral, de S. Adams:

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Esta teoría se basa en el sentimiento de equidad, en lo que el trabajador considera que debe ser la relación entre el esfuerzo aportado, tanto físico como mental, y lo que recibe a cambio de la empresa.

Según Adams, cuando el trabajador cree que aporta más de lo que recibe de la empresa, siente inequidad (que es injusto). Produciéndole un estado de insatisfacción que le hace cambiar su comportamiento.

Este sentimiento de lo que es justo o injusto suele aparecer con la comparación que ejerce el trabajador con respecto a otras personas, sus compañeros.

Ejemplo: “mi compañero realiza las mismas funciones y lleva en el puesto igual de tiempo o incluso, menos y en cambio, a él le compensan más que a mi”. Aquí, estaríamos en presencia del sentimiento de inequidad.

Para aplicar esta teoría en las organizaciones se debe atender frecuentemente a las necesidades y sentimientos que experimentan los trabajadores procurando que no experimenten esta sensación de injusticia. Se debe premiar por igual a toda la plantilla (el “premio” no es sólo de carácter económico sino que puede ser simplemente el reconocimiento), valorar a las personas por su compromiso y actitud.

* La teoría de las expectativas, de H. Vroom:

Esta teoría está basada en dos pilares:

1) Intensidad con la que se desea alcanzar un objetivo.

2) La probabilidad de conseguirlo.

Yo, trabajador, deseo escalar a un puesto directamente superior como sería pasar de ser peón a ser jefe. Si observo que no tengo a ningún compañero que me pueda dificultar la consecución de ese deseo, me sentiré muy motivado poniendo todo el empeño posible en conseguirlo.

No obstante, si por el contrario, observo que varios compañeros aspiran a ese mismo puesto y que están más valorados por el director (llevan más años, tienen dotes de líder, etc), seguramente sentire desmotivación puesto que las probabilidades de culminar mi  deseo son menores.

Conclusión: la intensidad va ligada a la probabilidad. Si un trabajador observa que existen factores que no controla (compañeros mejor cualificados, etc), la motivación se verá en descenso mientras que, si ocurre lo contrario y, considera las posibilidades favorables, estará plenamente motivado.

coaching-prl_laborprexPara que esta teoría pueda desarrollarse satisfactoriamente en la organización consiguiendo la máxima productividad de nuestros trabajadores, es importante motivar al trabajador. ¿Qué debe hacer la empresa? Ofrecer la posibilidad de que sus empleados se marquen objetivos y mostrarles que tienen posibilidades de culminarlos. ¿Cómo? Facilitándoles formación, entre otras herramientas.

* La teoría del refuerzo de la conducta de B.F. Skinner:

Esta teoría es muy conocida. Trata sobre que el comportamiento humano produce un efecto externo que puede ser: agradable o desagradable.

La persona, tiende a repetir aquel comportamiento que le ha resultado agradable evitando el comportamiento que le ha producido un resultado desagradable. Así es donde se refuerza la tendencia de un comportamiento y otro.

Esta teoría podemos traducirla también al mundo laboral. Este refuerzo de la conducta puede hacerse de manera continua (salario mensual) o bien, de forma esporádica (premio por la consecución de objetivos).

Estableciendo un sistema de premios y castigos podemos conseguir que los empleados repitan las buenas conductas y que, anulen las malas. Siguiendo la teoría de Skinner se muestran a continuación los ejemplos:

Refuerzo positivo: reconocimiento de la labor, premio salarial…

Refuerzo negativo: se establecen unas reglas que el trabajador procurará cumplir para evitar el castigo.

Extinción: se deja de reforzar al empleado positivamente. No se le premia salarialmente ni tampoco se le reconoce nada.

Castigo: ante un comportamiento negativo (ejemplo: escaquearse del trabajo) establecido previamente en las reglas, tiene como consecuencia una acción disciplinaria (según las reglas es considerado falta leve y puede repercutir al salario).

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Motivación la clave del éxito.

Vivimos en un entorno competitivo y globalizado en que, el objetivo de las empresas es encontrar ventaja frente a las demás produciendo más y mejor. En este ambiente empresarial, cabe destacar la importancia de la motivación de los empleados.

Personalmente, entiendo a los trabajadores como los brazos y piernas del cuerpo que es la organización. Hay que ser consciente de que una empresa está constituida por personas y que, el buen ambiente de trabajo y la motivación ayuda a que la empresa avance, “camine”.

Sabemos que los intereses, aspiraciones y necesidades de los trabajadores no suelen coincidir con los de la organización. No obstante, los directivos deben procurar que ambos coincidan. Para ello, es necesario conocer los factores que condicionan las necesidades humanas de esta manera; si este conocimiento se utiliza de forma adecuada, se podrá guiar favorablemente el comportamiento humano de los trabajadores.

¿Qué factores influyen en la motivación laboral?

El comportamiento depende directamente de gran número de factores que pueden considerarse indicativos de lo que es “tener un buen trabajo”. Encontramos varios factores que podemos dividirlos en externos e internos:

Factores externos: proceden del entorno e influyen directa e indirectamente. Los más destacados son…

La autonomía. El trabajador busca expresar su creatividad, iniciativa e ideas.

Retribución económica.

Ventajas sociales. Complementan a la anterior y son los pagos en especie como seguros, ayuda escolar, entrega de entradas a espectáculos, etc. Tienen mayor consideración que el salario.

Seguridad. El riesgo de que la salud se vea perjudicada hace que no sea atractivo permanecer en la organización.

Desarrollo profesional y promoción. Expectativa de crecer profesionalmente, mejorar la formación, experiencia, conocimientos… escalando progresivamente puestos de mayor responsabilidad.

Estabilidad en el empleo. La inseguridad hace que descienda el interés en el trabajo.

Prestigio profesional. Conseguir cotas de éxito comporta el prestigio tanto fuera como dentro de la organización lo que hacer que el trabajador lo interprete como elemento gratificante.

Comunicación. La existencia de feedback ayuda a sentirse participes de los proyectos y objetivos empresariales.

Estilo de liderazgo. El comportamiento de los directivos con los colaboradores y viceversa es esencial para la consecución de un clima laboral.

Factores internos: derivados de la personalidad. Son intuitivos.  Nacen de uno mismo y a través del análisis de la información que recibe del exterior, la persona actúa o reacciona según el resultado de su análisis.

Estado de ánimo. El ánimo negativo hace cometer errores, produce falta de atención, escasez comunicativa…

Tendencia a la creatividad. Las empresas deben saber detectarlas y estimularlas proporcionando los medios necesarios debido a que pueden derivarse en un futuro como capital importante.

Situaciones de estrés. Hay personas que pueden soportar la presión y hay otras que ésta les afecta a su rendimiento y comportamiento. La organización debe disponer de los medios necesarios para ayudar al empleado.

Afán de logro. Personas con ánimo competitivo, inquietas, automotivadoras…

El trabajador actuará según los estímulos recibidos del exterior y de los intuitivos interiores. Será mediante un proceso de reflexión que el empleado se comportará de una forma u otra. Según Stangner no toda la información que recibe la analizará directamente si no que, pasará por unos filtros:

– Experiencia pasada.

– Expectativa de hechos nuevos.

– Necesidades.

– Posibles consecuencias de su actuación.

Es improbable que todas las personas reaccionen igual ante una serie de estímulos ya que, hay mucha variedad de factores y cada persona tiene diferente sus filtros. Es importante conocer a las personas que trabajan en la organización, conocer las capacidades que posee… para poder prever sus reacciones ante diversas situaciones.

En resumen, se trata de conocer qué influye en la motivación de las personas, qué necesidades tienen y tratar de unir esas metas a los objetivos y aspiraciones organizacionales.

Fuente: Porret Gelabert, Miquel “Gestión de personas. Manual para la gestión del capital humano en las organizaciones

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“Para dirigir personas, camina detrás de ellas”
Lao Tzu