“Managerial Grid” – Blake y Mouton

Con su famosa rejilla de dirección, Blake y Mouton, psicólogos americanos, nos muestran los diferentes estilos de mando:

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Los autores sostienen que existen numerosos estilos de dirección, un total de 81 posiciones (opuestas entre sí según se preocupen, en mayor o menor medida, por las personas o por la producción). A su vez, destacan los 5 tipos de dirección más destacables:

– Dirección por trabajos (9.1)

Máximo grado de interés por la producción y mínimo por los trabajadores. Ve al personal como una parte más de la cadena de producción. Entiende que su función debe limitarse a organizar y controlar el trabajo de sus subordinados. Cree en la aplicación de medidas disciplinarias para resolver conflictos laborales.

– Dirección de tipo recreativo (1.9)

Al contrario que el anterior, cree que su responsabilidad es conseguir un alto grado de satisfacción y armonia en el trabajo creyendo que de esta manera, los trabajadores producirán con mayor eficiencia.

– Dirección deficiente (1.1)

Total desinterés por los objetivos y por el personal. Se limita a cumplir con aquello indispensable.

– Dirección equilibrada sin objetivos fijos (5.5)

Procura cumplir con los objetivos en un grado razonable a la vez que, intenta conseguir un buen clima laboral. Propio del estilo paternalista.

– Dirección en equipo (9.9)

Concibe los objetivos de la organización y el estado de los trabajadores como algo compatible. El interés común de las metas de la organización origina un buen clima laboral. Cuanto mayor sea el clima laboral, mayor será su participación. El directivo creará un clima participativo, planteando los problemas a sus trabajadores y escuchando sus opiniones. Se les mantendrá informados de los resultados que obtenga la organización.

Blake y Mounton señalan que en realidad no existe un directivo que esté dentro de uno de estos grupos en su estado puro ya que, se suelen hallar en partes intermedias de los extremos. También apuntan que todo depende de variables como la actitud de los trabajadores, la personalidad del directivo, etc.

De todos los estilos mostrados anteriormente, el más común es el de dirección equilibrada (5.5) no obstante, cada vez más esta más en práctica el de dirección en equipo (9.9) gracias a las estrategias de desarrollo de directivos existentes en las empresas (formación interna o externa).

Teorías contemporáneas

Este post, lo dedico a explicar tres interesantes teorías sobre la motivación de los empleados. Las considero interesantes ya que son teorías radican en cómo se origina la conducta para el trabajo.

* La teoría de la equidad laboral, de S. Adams:

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Esta teoría se basa en el sentimiento de equidad, en lo que el trabajador considera que debe ser la relación entre el esfuerzo aportado, tanto físico como mental, y lo que recibe a cambio de la empresa.

Según Adams, cuando el trabajador cree que aporta más de lo que recibe de la empresa, siente inequidad (que es injusto). Produciéndole un estado de insatisfacción que le hace cambiar su comportamiento.

Este sentimiento de lo que es justo o injusto suele aparecer con la comparación que ejerce el trabajador con respecto a otras personas, sus compañeros.

Ejemplo: “mi compañero realiza las mismas funciones y lleva en el puesto igual de tiempo o incluso, menos y en cambio, a él le compensan más que a mi”. Aquí, estaríamos en presencia del sentimiento de inequidad.

Para aplicar esta teoría en las organizaciones se debe atender frecuentemente a las necesidades y sentimientos que experimentan los trabajadores procurando que no experimenten esta sensación de injusticia. Se debe premiar por igual a toda la plantilla (el “premio” no es sólo de carácter económico sino que puede ser simplemente el reconocimiento), valorar a las personas por su compromiso y actitud.

* La teoría de las expectativas, de H. Vroom:

Esta teoría está basada en dos pilares:

1) Intensidad con la que se desea alcanzar un objetivo.

2) La probabilidad de conseguirlo.

Yo, trabajador, deseo escalar a un puesto directamente superior como sería pasar de ser peón a ser jefe. Si observo que no tengo a ningún compañero que me pueda dificultar la consecución de ese deseo, me sentiré muy motivado poniendo todo el empeño posible en conseguirlo.

No obstante, si por el contrario, observo que varios compañeros aspiran a ese mismo puesto y que están más valorados por el director (llevan más años, tienen dotes de líder, etc), seguramente sentire desmotivación puesto que las probabilidades de culminar mi  deseo son menores.

Conclusión: la intensidad va ligada a la probabilidad. Si un trabajador observa que existen factores que no controla (compañeros mejor cualificados, etc), la motivación se verá en descenso mientras que, si ocurre lo contrario y, considera las posibilidades favorables, estará plenamente motivado.

coaching-prl_laborprexPara que esta teoría pueda desarrollarse satisfactoriamente en la organización consiguiendo la máxima productividad de nuestros trabajadores, es importante motivar al trabajador. ¿Qué debe hacer la empresa? Ofrecer la posibilidad de que sus empleados se marquen objetivos y mostrarles que tienen posibilidades de culminarlos. ¿Cómo? Facilitándoles formación, entre otras herramientas.

* La teoría del refuerzo de la conducta de B.F. Skinner:

Esta teoría es muy conocida. Trata sobre que el comportamiento humano produce un efecto externo que puede ser: agradable o desagradable.

La persona, tiende a repetir aquel comportamiento que le ha resultado agradable evitando el comportamiento que le ha producido un resultado desagradable. Así es donde se refuerza la tendencia de un comportamiento y otro.

Esta teoría podemos traducirla también al mundo laboral. Este refuerzo de la conducta puede hacerse de manera continua (salario mensual) o bien, de forma esporádica (premio por la consecución de objetivos).

Estableciendo un sistema de premios y castigos podemos conseguir que los empleados repitan las buenas conductas y que, anulen las malas. Siguiendo la teoría de Skinner se muestran a continuación los ejemplos:

Refuerzo positivo: reconocimiento de la labor, premio salarial…

Refuerzo negativo: se establecen unas reglas que el trabajador procurará cumplir para evitar el castigo.

Extinción: se deja de reforzar al empleado positivamente. No se le premia salarialmente ni tampoco se le reconoce nada.

Castigo: ante un comportamiento negativo (ejemplo: escaquearse del trabajo) establecido previamente en las reglas, tiene como consecuencia una acción disciplinaria (según las reglas es considerado falta leve y puede repercutir al salario).

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El videocurrículum

¿Qué es? El aspirante a un puesto de trabajo hace una presentación en video en la que habla de si mismo; de sus aptitudes, habilidades/competencias, logros, ambiciones… Se trata de promocionarse.

Consejos:

– Antes de nada, identifica tu “marca personal”. Debes encontrar aquello que te diferencia de los demás y tratar de venderlo

– Redacta un guión y apréndetelo. Lo que dices, debe ser un resumen de todas tus competencias, logros, ambiciones…

– Ha de ser breve y conciso ya que, un videocurrículum de más de 2 minutos puede hacer que el receptor pierda interés y se aburra. Ser conciso es importante puesto que, debemos ser capaces de expresarnos con exactitud.

Lugar y vestimenta: debes mostrarte formal, como lo harías en una entrevista. El lugar donde grabes debería ser neutro de manera que tú seas el que resalta y no el poster de Kiss de tu habitación. Que no haya ruido también es importante de manera que se te entienda perfectamente sin distracciones.

Las Ventajas. Muestra varias capacidades del emisor como son:

– Capacidad comunicativa

– Capacidad de síntesis

– Originalidad

– Creatividad

– Iniciativa

– Interés por las nuevas tecnologías

– Aporta más información que el CV convencional

Desventajas:

– Tenemos que tener en cuenta la primera impresión. Debemos cuidar de dar la impresión correcta, la que pretendemos básicamente ya que, está demostrado que suele condicionar el proceso de selección.

– Un error hará que tengamos que rehacer la exposición.

– Cuidado con el lenguaje corporal que es tan importante como el verbal. Un entrevistador no sólo escucha sino que, ¡observa!

Ejemplos de videocurrículum:

Luís Castro: https://www.youtube.com/watch?v=ODuZadx4HzM

Núria Fusté Massana http://www.youtube.com/watch?v=70iSEMNVE_M

David Heredia Gómez https://www.youtube.com/watch?v=RdXfbOcUqRo

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“El que no cree en si mismo miente siempre”

Friedrich Nietzsche

¿Te mienten? Un truco para saber si te engañan

Dicen que “se pilla antes a un mentiroso que a un cojo” y es que, cuando nos comunicamos, tendemos de forma involuntaria a mover los ojos.

Cada dirección tiene un significado y, con un poco de astucia, podemos llegar a saber si nuestro interlocutor nos dice la verdad o no.

Partimos de tres movimientos:

– El iris mira hacia arriba (izq y dcha): capacidad visual

– Mira hacia un lado u otro: capacidad auditiva

– Mira hacia abajo (izq y dcha): capacidad cinestésica

Según donde dirija su mirada nos dará pistas sobre lo que está diciendo. Os recomiendo que estéis atentos/as ya que es un poco lío pero os he puesto imágenes para que lo entendáis mejor además, os he puesto ejemplos para que lo practiquéis cuando queráis…

Capacidad visual:

izq arriba

Su mirada se dirige hacia arriba a su derecha (nuestra izquierda): imágenes construidas visualmente.

Ejemplo: dile a alguien que se imagine algo que pueda ser visualizado, un…marciano verde o no se, algo je je

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der arriba

Su mirada se dirige hacia arriba a su izquierda (nuestra derecha): imágenes recordadas visualmente.

Ejemplo: pídele a alguien que recuerde como era la casa de sus abuelos, etc. ¡Recordad que debe ser algo que pueda recordar visualmente!

Capacidad auditiva:

izq horiz

Su mirada se dirige hacia el lado, a su derecha (nuestra izquierda): sonidos construidos.

Ejemplo: pídele a alguien que se invente la letra de una canción improvisada.

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der horiz

Su mirada se dirige hacia el lado, a su izquierda (nuestra derecha): sonidos recordados.

Ejemplo: dile a alguien que te cante una canción de alguien que conozca. Si no quiere dile que recuerde la letra y luego le explicas el motivo.

Capacidad sinestésica:

izq abajo

Su mirada se dirige hacia abajo a su derecha (nuestra izquierda): sensaciones del cuerpo.

Ejemplo: pregúntale a alguien si recuerda el olor de algo en concreto, mmm… ¿fresas?

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der abajoSu mirada se dirige hacia abajo a su izquierda (nuestra derecha): diálogo interno auditivo. Aquí pocos ejemplos, básicamente están hablando para si mismos, recordando una conversación o bien, pensando que van a decir. Un ejemplo podría ser pedirle que recuerde vuestra última conversación.

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Vale, ahora os aconsejo que practiquéis, ¡es divertido! Quizá alguno os preguntéis y ¿cómo se sabe si miente? Pues fácil… ¡usad la lógica! Ejemplo clave:

Un amigo nuestro nos explica cómo era la casa del campo donde iba de pequeño en vacaciones… ¿Hacia dónde debe mirar para recordar? Hacia arriba a su izquierda (nuestra derecha) ya que, en principio está recordando y por lo tanto, no debería mirar hacia el otro lado ya que son imágenes construidas (o lo que es lo mismo, imaginadas).

Errores típicos CV que dificultan nuestro “fichaje”

Curriculum-Vitae-perfecto-

Este último año de carrera, varias compañeras han trabajado en ETT y recuerdo ver varios CV desastre. Algunos daban bastante vergüenza ajena ya que, hay gente que por lo visto, lo confunde con su perfil de facebook. Es por ello que dedicaré este post a los errores más frecuentes que he podido observar.

Ortografía. Es lo peor, vergonzoso presentar un CV con faltas de ortografía. Chicos…existe el Word y, por favor, es algo serio así que como mínimo leéroslo dos veces. Pensad que en esta época a una empresa le llegan 40 mil CV y debe elegirte; si lo primero que ven son faltas de ortografía no se molestará en ponerle interés a lo que explicas.

Como titulo poner: “Currículum vitae”. ¿En serio?, lo pongo el segundo de los errores porque NO son tontos. ¡Ya lo saben!

Foto: A la derecha. Hay ciertas personas que creen que situar la fotografía en la parte izquierda es como lo primero que ves y por lo tanto, muestra que tu ego esta por los cielos; puede parecer tontería pero yo siempre pongo la foto a la derecha. Por cierto, foto actual nada de la foto de la primera comunión, foto típica de perfil de facebook con morritos o tonterías varias; arregladito, aseado y de carnet con fondo blanco. Tengo una experiencia traumática viendo CV y puedo decir que llegué a ver una que puso una foto con su madre así en “plan colega” en el lavabo y por favor, NO.

Corto y claro. No por poner más cosas y entregar tres folios será mejor que un CV de una sola página. Borraros la mentalidad de “contra más mejor”. No os enrolléis y sintetizar que se valora mucho.

Direcciones de correo electrónico cutres tipo rubita69@hotmail.com, Jenny_morenika@hotmail.com, es decadente, yo no te contrataba.

Con un CV va que chuta. Intentad adaptar el CV al destinatario. No es lo mismo enviar un CV para un puesto de pescadero (no me meto con el gremio porque he trabajado de pescadera y a mucha honra) que para ser administrativa en una gestoría. Así que adaptad la información y sobre todo usar la “jerga” propia del gremio en puestos como informático.

Nada de abreviaturas típicas de SMS, por favor. El pobre lector se pasará horas intentando leer tu CV.

No habléis de temas personales. A saber qué viajes da tu CV como para poner que ganabas “x” salario, que tienes 3 hijos y mantienes al abuelo. Además os apara la ley de protección de datos.

Aficiones. Qué le importa al pobre hombre si te gusta jugar al futbol, si mides metro y medio o qué… hay que procurar ser profesional.

Actualizar el CV. Como el perfil de infojobs; hay que incluir todo lo “nuevo” e ir descartando si hace falta lo más antiguo e insignificante. No hace falta incluir TODOS los trabajos, sólo poned los que tengan que ver, aunque sea poca cosa, con la oferta.

Diseño. Que sea claro y bonito, que llame la atención pero sin coloridos extraños y, a menos que pretendamos un puesto de profesor de párvulos o semejante, mejor diséñalo formal y con clase. NO os fieis de poner “CV” en el google images, no son buen ejemplo.

Mentir. Todos sabemos que algunos más y otros menos, han exagerado algún aspecto de su CV pero no es aconsejable y más en según que cosas. Por ejemplo logros “hice aumentar un 20% las ganancias”, eso se acaba sabiendo… otro, “ingles alto” en serio, si no sabes mejor no te arriesgues… ¿y si te hacen la entrevista en inglés?

“Soy”. Soy amable, trabajador, organizado, innovador… no tener abuela está bien, pero no me parece apropiado para un CV… además, la autovaloración es imprecisa. Mejor tiraros las flores en la entrevista.

Hablar de las razones por las que dejaste tu empleo. No hables mal de tus antiguos jefes por muy malos que sean.

No adjuntar carta de presentación. La carta de presentación complementa aquello no expresado en el CV. Siempre adecuada a cada puesto, nada de usar la misma para todos. Debe ser personalizada.

Hasta aquí, son alguno de los errores que he podido ver yo en los CV que se me han presentado además de los errores que algunos profesores, profesionales del gremio, han querido compartir con los alumnos.

Pensad que el CV, junto a la carta de presentación, son herramientas que harán que se interesen por ti antes que por otro. Debes destacar y te dan la oportunidad de hacerlo a través de dos hojas…debes ser conciso/a y hábil para saber captar la atención. Recordad que se trata de ¡VENDEROS! Así que suerte y si os llaman para una entrevista (aunque luego no os contraten) ya es todo un éxito hoy en día.

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“El único hombre que no se equivoca es el que nunca hace nada”

Goethe

Europass: trabajo y formación en Europa

europass¿Qué es Europass? Es una herramienta desarrollada en 2004 que tiene como objetivo facilitar la movilidad y hacer posibles las oportunidades de estudio y trabajo en el extranjero.

Comprende los estados miembros de la UE, países del espacio económico europeo y países candidatos.

Se compone de cinco documentos:

– Currículum vitae Europass: se crea un modelo estándar de CV para toda Europa.

– Pasaporte de lenguas Europass: modelo estándar donde se presentan los conocimientos lingüísticos de una persona mediante un cuadro de autoevaluación donde se desciben sus competencias orales, escritas y de lectura. Además, incluye información sobre diplomas obtenidos, cursos realizados…

Documento de movilidad Europass: es un documento personal que describe los periodos de aprendizaje o formación realizados por el individuo en el extranjero.

Suplemento Europass al título Técnico o Certificado de profesionalidad: documento que de adjunta al título de Técnico de FP o certificado de profesionalidad que facilita el reconocimiento de la formación en el extranjero. El documento describe la formación de la persona en cuanto a los conocimientos, capacidades y competencias adquiridas.

Suplemento Europass al título superior: documento que se adjunta al título oficial de enseñanza superior Universitaria o de FP que describe los conocimientos, capacidades y competencias adquiridas en el periodo formativo.

¿Cómo hago un CV Europass (o Europeo)?

En la página web http://europass.cedefop.europa.eu/es/documents/curriculum-vitae encontramos una guía que nos ayuda a crear nuestro CV europeo además de facilitarnos plantillas, dar ejemplos e instrucciones para poder confeccionarlo.

La crisis ha sido el factor que ha llevado a muchas personas, en especial jóvenes, a salir al extranjero en busca de oportunidades laborales que no son posibles aquí.

Personalmente, considero que no hay que cerrar puertas a un futuro en el extranjero puesto que puede servirnos ya no solo para encontrar nuevas oportunidades sino, para ampliar nuestros conocimientos y capacidades aprendiendo un segundo/tercer idioma, otras maneras de hacer, otros enfoques, etc.

Es por ello, que he decidido dedicarle un post a Europass ya que, seguramente, muchos de vosotros tenéis pensado en un futuro probar suerte fuera (me incluyo) y toda esta información os puede resultar útil.

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“Las oportunidades no son producto de la casualidad, más bien son resultado del trabajo”

Tonatihu

Tipos de currículum vitae

* Según la agrupación de datos, existen tres clases:

CV cronológico. La información se organiza de forma ordenada partiendo de los logros más antiguos a los más recientes.

Pros: fácil de leer, destaca la estabilidad laboral, el aumento de responsabilidades y promociones obtenidas, describe las funciones y los logros obtenidos en cada puesto.

Contras: deja ver los periodos de inactividad, la falta de logros, ascensos, cambios de responsabilidad, puede dejar ver la falta de reciclaje o formación.

Personalmente, a no ser que tengas una gran experiencia profesional sin tener largos periodos parado y sin cambiar mucho de trabajo. Considero que es preferible hacer este tipo de currículum a la inversa; destacando los últimos logros y mostrar la ocupación más reciente que es lo que realmente interesa.

Ejemplo proporcionado por Adecco:

http://www.adecco.es/_data/BuscarTrabajo/pdf/ModeloCvCronologico.pdf

CV funcional/temático. La información se distribuye por temas. Permite observar de manera rápida tu formación y experiencia en un determinado ámbito.

Pros: destaca tus habilidades y capacidades antes que tus circunstancias laborales, facilita mencionar tus motivaciones e intereses, es útil para usarse con las nuevas tecnologías.

Contras: no deja destacar el nombre de la empresa ni el periodo de tiempo que has trabajado en la misma, limita la descripción del puesto y tus responsabilidades.

Es conveniente hacer este tipo de currículum cuando se quiere acceder a un sector totalmente diferente en el que, es más relevante tus habilidad y tu forma de trabajar que la experiencia. Recomiendan utilizarlo para gente que ha estado un tiempo sin trabajar o para aquellos que tienen poca experiencia laboral, también para los que han trabajado como freelance o autónomos.

Ejemplo proporcionado por Adecco:

http://www.adecco.es/_data/BuscarTrabajo/pdf/ModeloCvFuncional.pdf

CV combinado o mixto. Es el más completo y a la vez, el más laborioso. Es, como podemos deducir, una mezcla de los dos anteriores. Parte del modelo funcional organizando la información por áreas pero su estructura es cronológica.

Pros: destaca claramente tus logros, capacidades y a la vez, experiencia y formación. Además permite ser creativo por lo que ayuda a no pasar desapercibido.

Contras: no es el currículum ideal para insertarlo en las webs de empleo o en lugares donde piden que sea un modelo estándar. Además, es importante personalizar el currículum según la empresa a la que se lo envías y esto, requiere tiempo. Cada CV debe enfocarse a la empresa destinataria; no es recomendable utilizar sólo uno para todas las empresas a las que se lo enviemos si son de diferente rama, por ejemplo.

Es el más aconsejable ya que, se destacan las habilidades a la vez que muestra la formación y experiencia que se posee.

** Ahora se oye hablar sobre el modelo currículum vitae europeo. Me parece muy interesante y es por ello, que deseo dedicarle un Post para él solito así que… ¡habrá que esperar al siguiente post!

Currículum vitae: “la carrera de la vida”.

En este post trataremos de confeccionar el currículum “perfecto”. Lo pongo entre comillas ya que, a mi entender, no existe una forma perfecta de redactar un CV si no que, cada persona decide como ha de hacerlo. La perfección es algo totalmente subjetivo y al no existir norma alguna que establezca como ha de ser un CV, este post busca “asesorar” sobre la forma, a mi entender, más correcta de realizarlo (uso otra vez las comillas ya que el termino asesorar proveniente de una junior puede parecer demasiado).

* ¿Cómo relleno el CV? ¿Qué información pongo? A continuación lo explicaremos dividiendo el CV en varios apartados:

Primer apartado: tus datos.  Nombre y apellidos, dirección, fecha y lugar de nacimiento (a la fecha aconsejo indicar la edad ya que, le haremos más fácil la lectura al profesional que tenemos delante), DNI, contacto (número de teléfono de casa, móvil y email). A la derecha, la foto de carnet.

Segundo/Tercer apartado: Aquí podéis elegir entre poner primero formación académica o bien la experiencia profesional. Esto ya es a vuestro criterio ya que, si os conviene destacar la formación debido a que tenéis poca (o ninguna) experiencia en el sector pues es mejor situarla antes y viceversa; si creéis que es mejor anteponer la experiencia a la formación, hacerlo.

En el apartado de formación añadiremos los conocimientos de informática, idiomas y otros como la realización de cursos, etc.

Con respecto al apartado de experiencia podéis dividir los empleos según el área, es decir, si habéis trabajado como recepcionista y operadora pues lo incluiréis en el “área administrativa” mientras que los trabajados como ayudante de cocina o camarera de pisos los incluiréis en el “área de hostelería”.

Cuarto apartado: el famoso “otros datos de interés” aquí podéis incluir la disponibilidad, referencias de otros trabajos, carnet de conducir, vehículo propio…

El CV podéis redactarlo en el idioma que prefiráis. Si sois bilingües como es mi caso, podéis hacer dos: uno en castellano y otro en catalán y mandarlo a las empresas dependiendo de lo que conozcáis (ejemplo: asesoría Fabra i Puig, lo mando en catalán) pero esto es OPCIONAL 100% también recomiendo que si tenéis dificultad con el idioma como por ejemplo, con el catalán lo hagáis en castellano ya que seguramente os harán la entrevista en el idioma que hayáis mandado el CV.

A modo de ejemplo, vemos a continuación un CV que sigue el esquema anterior:

EJ CV

¡La imagen, al hacer “click”, aparece en otra ventana en grande!

Nueva categoria: “Buscar empleo”

Como Graduada en Relaciones Laborales he adquirido ciertos conocimientos relacionados con la búsqueda de empleo.

En un principio, quise utilizar este Blog como herramienta para dar a conocer mis aptitudes y complementar la escasa información que se proporciona en currículum, carta de presentación, etc.

Ahora, he decidido aprovechar mis conocimientos ampliando el alcance de mi Blog a gente que, como yo, busca empleo y puede estar interesada en: perfeccionar su currículum, cómo se hace una carta de presentación, cómo he de ir vestido a una entrevista, cómo he de actuar…

En definitiva, quiero dar utilidad a esta formación basada en “el otro lado” (el que te selecciona) dando pequeños consejos que pueden resultar útiles para una búsqueda más efectiva. Eso si, al huevo hay que echarle sal; es decir,  nada es imposible siempre y cuando creamos en nosotros mismos, la seguridad en uno mismo es la sal de nuestro huevo.

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Motivación la clave del éxito.

Vivimos en un entorno competitivo y globalizado en que, el objetivo de las empresas es encontrar ventaja frente a las demás produciendo más y mejor. En este ambiente empresarial, cabe destacar la importancia de la motivación de los empleados.

Personalmente, entiendo a los trabajadores como los brazos y piernas del cuerpo que es la organización. Hay que ser consciente de que una empresa está constituida por personas y que, el buen ambiente de trabajo y la motivación ayuda a que la empresa avance, “camine”.

Sabemos que los intereses, aspiraciones y necesidades de los trabajadores no suelen coincidir con los de la organización. No obstante, los directivos deben procurar que ambos coincidan. Para ello, es necesario conocer los factores que condicionan las necesidades humanas de esta manera; si este conocimiento se utiliza de forma adecuada, se podrá guiar favorablemente el comportamiento humano de los trabajadores.

¿Qué factores influyen en la motivación laboral?

El comportamiento depende directamente de gran número de factores que pueden considerarse indicativos de lo que es “tener un buen trabajo”. Encontramos varios factores que podemos dividirlos en externos e internos:

Factores externos: proceden del entorno e influyen directa e indirectamente. Los más destacados son…

La autonomía. El trabajador busca expresar su creatividad, iniciativa e ideas.

Retribución económica.

Ventajas sociales. Complementan a la anterior y son los pagos en especie como seguros, ayuda escolar, entrega de entradas a espectáculos, etc. Tienen mayor consideración que el salario.

Seguridad. El riesgo de que la salud se vea perjudicada hace que no sea atractivo permanecer en la organización.

Desarrollo profesional y promoción. Expectativa de crecer profesionalmente, mejorar la formación, experiencia, conocimientos… escalando progresivamente puestos de mayor responsabilidad.

Estabilidad en el empleo. La inseguridad hace que descienda el interés en el trabajo.

Prestigio profesional. Conseguir cotas de éxito comporta el prestigio tanto fuera como dentro de la organización lo que hacer que el trabajador lo interprete como elemento gratificante.

Comunicación. La existencia de feedback ayuda a sentirse participes de los proyectos y objetivos empresariales.

Estilo de liderazgo. El comportamiento de los directivos con los colaboradores y viceversa es esencial para la consecución de un clima laboral.

Factores internos: derivados de la personalidad. Son intuitivos.  Nacen de uno mismo y a través del análisis de la información que recibe del exterior, la persona actúa o reacciona según el resultado de su análisis.

Estado de ánimo. El ánimo negativo hace cometer errores, produce falta de atención, escasez comunicativa…

Tendencia a la creatividad. Las empresas deben saber detectarlas y estimularlas proporcionando los medios necesarios debido a que pueden derivarse en un futuro como capital importante.

Situaciones de estrés. Hay personas que pueden soportar la presión y hay otras que ésta les afecta a su rendimiento y comportamiento. La organización debe disponer de los medios necesarios para ayudar al empleado.

Afán de logro. Personas con ánimo competitivo, inquietas, automotivadoras…

El trabajador actuará según los estímulos recibidos del exterior y de los intuitivos interiores. Será mediante un proceso de reflexión que el empleado se comportará de una forma u otra. Según Stangner no toda la información que recibe la analizará directamente si no que, pasará por unos filtros:

– Experiencia pasada.

– Expectativa de hechos nuevos.

– Necesidades.

– Posibles consecuencias de su actuación.

Es improbable que todas las personas reaccionen igual ante una serie de estímulos ya que, hay mucha variedad de factores y cada persona tiene diferente sus filtros. Es importante conocer a las personas que trabajan en la organización, conocer las capacidades que posee… para poder prever sus reacciones ante diversas situaciones.

En resumen, se trata de conocer qué influye en la motivación de las personas, qué necesidades tienen y tratar de unir esas metas a los objetivos y aspiraciones organizacionales.

Fuente: Porret Gelabert, Miquel “Gestión de personas. Manual para la gestión del capital humano en las organizaciones

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“Para dirigir personas, camina detrás de ellas”
Lao Tzu