Despido Disciplinario

Se trata de un despido disciplinario cuando el contrato de trabajo se extingue debido al incumplimiento del contrato por parte del trabajador.

Se considerarán incumplimientos laborales (artículo 54 ET):

Faltas de asistencia o de puntualidad, repetidas e injustificadas.

Indisciplina o desobediencia laboral. Indisciplina: no cumplir el régimen de funcionamiento y de disciplina que haya en cada centro de trabajo. Desobediencia: no cumplir las órdenes e instrucciones que se le hayan delegado.

Ofensas al empresario, compañeros o familiares (de compañeros y/o familiares). Pueden ser de tipo verbal o físicas. Puede imputarse también cuando se dirijan a clientes.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral normal o pactado. Voluntariedad: se presume que la reducción del rendimiento es imputable al trabajador (si es el empresario el que le da menos tareas debido, por ejemplo, a la reducción de ventas, no es imputable al trabajador).

Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

–  El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas trabajadoras de la empresa.

Forma y efectos (artículo 55 ET):

El despido debe notificarse al trabajador por escrito, haciendo constar los hechos motivadores de este y la fecha en que tendrá efectos. Según el convenio colectivo, se podrán incluir otras exigencias formales.

¿Qué pasa si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical? Se abrirá un expediente contradictorio siendo oídos el trabajador y el resto de los representantes.

¿Y si, el trabajador está afiliado a un sindicato (le consta al empresario)? Se debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical que corresponda.

Si incumpliera con el requisito anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido donde cumpla con los requisitos anteriores en el plazo de 20 días (a contar desde el siguiente al primer día de despido). El nuevo despido tendrá efectos desde su fecha. El empresario deberá abonar los salarios devengados durante esos días y deberá mantenérselos de alta.

–  El despido debe ser calificado: procedente, improcedente o nulo:

*Procedente: queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Si se declara procedente, el trabajador despedido no tendrá derecho a indemnización.

*Improcedente: cuando no quede acreditado tal incumplimiento o bien, no cumpla con el primer requisito (la forma). El empresario debe decidir en el plazo de 5 días si readmite al trabajador o si le abona una indemnización de 33 días de salario por año de servicio (máx. 24 mensualidades).

*Nulo: discriminación, violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El trabajador deberá ser readmitido y se le abonarán los salarios dejados de percibir.

Ahora, hablemos sobre la polémica de estos despidos…

Referee showing red card and pointing with his index fingerDesde la reforma laboral de febrero de 2012 se han dado varios casos de despidos disciplinarios “procedentes”. Os preguntareis ¿y qué tiene de extraño? Para que comprendáis de que hablo, os plantearé un caso: ponte que eres empresario y “como estamos en crisis”, decides que para ahorrarte un dinerillo puedes tirar adelante con un trabajador menos. Conoces las distintas modalidades de despido (anterior post) y sabes que el despido disciplinario, si se declara procedente, no conlleva indemnización. Quizá el trabajador es avispado, denuncia y el juez determina que es improcedente por lo que deberás o readmitirlo o pagarle una indemnización de 33 días pero, ¿y si no denuncia? ¿y si no conoce sus derechos? “Eso que te ahorras

Por eso he querido crear este espacio, para que tanto trabajadores como empresarios conozcan sus cartas (sus derechos, en especial los trabajadores que hay muchos que los desconocen) y jueguen limpio.

Extinción del contrato laboral

EKCUD00ZLas distintas causas de extinción están incluidas en el Estatuto de los trabajadores, capítulo III, sección 4.

Se entiende por extinción del contrato laboral, el cese de las prestaciones básicas de ambas partes del contrato: servicios y retribución. Dando lugar a la extinción de la relación jurídica que tenían ambos.

Modalidades de extinción (artículo 49.1 ET):

* Voluntad conjunta de las partes del contrato:

– Mutuo acuerdo

– Causas consignadas en el contrato

– Expiración del tiempo convenido

* Voluntad unilateral del trabajador:

– Dimisión

– Extinción por parte del trabajador en los casos de traslado o modificación sustancial de las condiciones de trabajo

– Por incumplimientos graves del empresario

* Causas por voluntad unilateral del empresario:

– Despido disciplinario (incumplimiento grave del trabajo)

– Despido objetivo (causas ETOP)

– Despido colectivo (ERE, causas ETOP)

– Despido por fuerza mayor

– Desistimiento empresarial (no hay causa, parecido al despido libre, ej: periodo de prueba)

* Causas al margen o ajenas a la voluntad de ambas partes:

– Incapacidad permanente (vitalicias): total, absoluta, gran invalidez

– Jubilación

– Muerte (trabajador o empresario (persona física))

– Cuando el empresario no es persona jurídica, se extingue la personalidad jurídica

– Victima de violencia de género se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo

Nuevo apartado: Derecho Laboral

He decidido añadir derecho laboral a mi Blog.

¿Por qué? Como sabéis, soy recién Graduada en Relaciones Laborales y otra cosa no, pero el derecho laboral lo he llevado de la manita estos 4 años.

Como veis, este Blog sufre una constante evolución, pero mi propósito es el mismo: una carta de presentación “alargada”. Esta vez, la innovación surge de un propósito: honorar a mis conocimientos y, por qué no decirlo, ¡dar rendimiento a tantas horas de estudio!

po_5Así que, a partir de ahora, será un nuevo apartado y espero, pueda serviros de ayuda y/o interesaros. Pienso hablar de temas actuales, que preocupan a la sociedad y suelen generan dudas.

Os pido que me sugiráis nuevos post, que me planteéis vuestras dudas para que, en la medida de lo posible, pueda solucionar todo aquello que se os pase por la cabeza.

Considero que puede ayudarme a mantenerme al día y con los planteamientos que hagáis, puede ser todo un reto.

Muchas gracias por adelantado.

“Managerial Grid” – Blake y Mouton

Con su famosa rejilla de dirección, Blake y Mouton, psicólogos americanos, nos muestran los diferentes estilos de mando:

Sin título

Los autores sostienen que existen numerosos estilos de dirección, un total de 81 posiciones (opuestas entre sí según se preocupen, en mayor o menor medida, por las personas o por la producción). A su vez, destacan los 5 tipos de dirección más destacables:

– Dirección por trabajos (9.1)

Máximo grado de interés por la producción y mínimo por los trabajadores. Ve al personal como una parte más de la cadena de producción. Entiende que su función debe limitarse a organizar y controlar el trabajo de sus subordinados. Cree en la aplicación de medidas disciplinarias para resolver conflictos laborales.

– Dirección de tipo recreativo (1.9)

Al contrario que el anterior, cree que su responsabilidad es conseguir un alto grado de satisfacción y armonia en el trabajo creyendo que de esta manera, los trabajadores producirán con mayor eficiencia.

– Dirección deficiente (1.1)

Total desinterés por los objetivos y por el personal. Se limita a cumplir con aquello indispensable.

– Dirección equilibrada sin objetivos fijos (5.5)

Procura cumplir con los objetivos en un grado razonable a la vez que, intenta conseguir un buen clima laboral. Propio del estilo paternalista.

– Dirección en equipo (9.9)

Concibe los objetivos de la organización y el estado de los trabajadores como algo compatible. El interés común de las metas de la organización origina un buen clima laboral. Cuanto mayor sea el clima laboral, mayor será su participación. El directivo creará un clima participativo, planteando los problemas a sus trabajadores y escuchando sus opiniones. Se les mantendrá informados de los resultados que obtenga la organización.

Blake y Mounton señalan que en realidad no existe un directivo que esté dentro de uno de estos grupos en su estado puro ya que, se suelen hallar en partes intermedias de los extremos. También apuntan que todo depende de variables como la actitud de los trabajadores, la personalidad del directivo, etc.

De todos los estilos mostrados anteriormente, el más común es el de dirección equilibrada (5.5) no obstante, cada vez más esta más en práctica el de dirección en equipo (9.9) gracias a las estrategias de desarrollo de directivos existentes en las empresas (formación interna o externa).

Teorías contemporáneas

Este post, lo dedico a explicar tres interesantes teorías sobre la motivación de los empleados. Las considero interesantes ya que son teorías radican en cómo se origina la conducta para el trabajo.

* La teoría de la equidad laboral, de S. Adams:

justicia

Esta teoría se basa en el sentimiento de equidad, en lo que el trabajador considera que debe ser la relación entre el esfuerzo aportado, tanto físico como mental, y lo que recibe a cambio de la empresa.

Según Adams, cuando el trabajador cree que aporta más de lo que recibe de la empresa, siente inequidad (que es injusto). Produciéndole un estado de insatisfacción que le hace cambiar su comportamiento.

Este sentimiento de lo que es justo o injusto suele aparecer con la comparación que ejerce el trabajador con respecto a otras personas, sus compañeros.

Ejemplo: “mi compañero realiza las mismas funciones y lleva en el puesto igual de tiempo o incluso, menos y en cambio, a él le compensan más que a mi”. Aquí, estaríamos en presencia del sentimiento de inequidad.

Para aplicar esta teoría en las organizaciones se debe atender frecuentemente a las necesidades y sentimientos que experimentan los trabajadores procurando que no experimenten esta sensación de injusticia. Se debe premiar por igual a toda la plantilla (el “premio” no es sólo de carácter económico sino que puede ser simplemente el reconocimiento), valorar a las personas por su compromiso y actitud.

* La teoría de las expectativas, de H. Vroom:

Esta teoría está basada en dos pilares:

1) Intensidad con la que se desea alcanzar un objetivo.

2) La probabilidad de conseguirlo.

Yo, trabajador, deseo escalar a un puesto directamente superior como sería pasar de ser peón a ser jefe. Si observo que no tengo a ningún compañero que me pueda dificultar la consecución de ese deseo, me sentiré muy motivado poniendo todo el empeño posible en conseguirlo.

No obstante, si por el contrario, observo que varios compañeros aspiran a ese mismo puesto y que están más valorados por el director (llevan más años, tienen dotes de líder, etc), seguramente sentire desmotivación puesto que las probabilidades de culminar mi  deseo son menores.

Conclusión: la intensidad va ligada a la probabilidad. Si un trabajador observa que existen factores que no controla (compañeros mejor cualificados, etc), la motivación se verá en descenso mientras que, si ocurre lo contrario y, considera las posibilidades favorables, estará plenamente motivado.

coaching-prl_laborprexPara que esta teoría pueda desarrollarse satisfactoriamente en la organización consiguiendo la máxima productividad de nuestros trabajadores, es importante motivar al trabajador. ¿Qué debe hacer la empresa? Ofrecer la posibilidad de que sus empleados se marquen objetivos y mostrarles que tienen posibilidades de culminarlos. ¿Cómo? Facilitándoles formación, entre otras herramientas.

* La teoría del refuerzo de la conducta de B.F. Skinner:

Esta teoría es muy conocida. Trata sobre que el comportamiento humano produce un efecto externo que puede ser: agradable o desagradable.

La persona, tiende a repetir aquel comportamiento que le ha resultado agradable evitando el comportamiento que le ha producido un resultado desagradable. Así es donde se refuerza la tendencia de un comportamiento y otro.

Esta teoría podemos traducirla también al mundo laboral. Este refuerzo de la conducta puede hacerse de manera continua (salario mensual) o bien, de forma esporádica (premio por la consecución de objetivos).

Estableciendo un sistema de premios y castigos podemos conseguir que los empleados repitan las buenas conductas y que, anulen las malas. Siguiendo la teoría de Skinner se muestran a continuación los ejemplos:

Refuerzo positivo: reconocimiento de la labor, premio salarial…

Refuerzo negativo: se establecen unas reglas que el trabajador procurará cumplir para evitar el castigo.

Extinción: se deja de reforzar al empleado positivamente. No se le premia salarialmente ni tampoco se le reconoce nada.

Castigo: ante un comportamiento negativo (ejemplo: escaquearse del trabajo) establecido previamente en las reglas, tiene como consecuencia una acción disciplinaria (según las reglas es considerado falta leve y puede repercutir al salario).

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El videocurrículum

¿Qué es? El aspirante a un puesto de trabajo hace una presentación en video en la que habla de si mismo; de sus aptitudes, habilidades/competencias, logros, ambiciones… Se trata de promocionarse.

Consejos:

– Antes de nada, identifica tu “marca personal”. Debes encontrar aquello que te diferencia de los demás y tratar de venderlo

– Redacta un guión y apréndetelo. Lo que dices, debe ser un resumen de todas tus competencias, logros, ambiciones…

– Ha de ser breve y conciso ya que, un videocurrículum de más de 2 minutos puede hacer que el receptor pierda interés y se aburra. Ser conciso es importante puesto que, debemos ser capaces de expresarnos con exactitud.

Lugar y vestimenta: debes mostrarte formal, como lo harías en una entrevista. El lugar donde grabes debería ser neutro de manera que tú seas el que resalta y no el poster de Kiss de tu habitación. Que no haya ruido también es importante de manera que se te entienda perfectamente sin distracciones.

Las Ventajas. Muestra varias capacidades del emisor como son:

– Capacidad comunicativa

– Capacidad de síntesis

– Originalidad

– Creatividad

– Iniciativa

– Interés por las nuevas tecnologías

– Aporta más información que el CV convencional

Desventajas:

– Tenemos que tener en cuenta la primera impresión. Debemos cuidar de dar la impresión correcta, la que pretendemos básicamente ya que, está demostrado que suele condicionar el proceso de selección.

– Un error hará que tengamos que rehacer la exposición.

– Cuidado con el lenguaje corporal que es tan importante como el verbal. Un entrevistador no sólo escucha sino que, ¡observa!

Ejemplos de videocurrículum:

Luís Castro: https://www.youtube.com/watch?v=ODuZadx4HzM

Núria Fusté Massana http://www.youtube.com/watch?v=70iSEMNVE_M

David Heredia Gómez https://www.youtube.com/watch?v=RdXfbOcUqRo

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“El que no cree en si mismo miente siempre”

Friedrich Nietzsche

¿Te mienten? Un truco para saber si te engañan

Dicen que “se pilla antes a un mentiroso que a un cojo” y es que, cuando nos comunicamos, tendemos de forma involuntaria a mover los ojos.

Cada dirección tiene un significado y, con un poco de astucia, podemos llegar a saber si nuestro interlocutor nos dice la verdad o no.

Partimos de tres movimientos:

– El iris mira hacia arriba (izq y dcha): capacidad visual

– Mira hacia un lado u otro: capacidad auditiva

– Mira hacia abajo (izq y dcha): capacidad cinestésica

Según donde dirija su mirada nos dará pistas sobre lo que está diciendo. Os recomiendo que estéis atentos/as ya que es un poco lío pero os he puesto imágenes para que lo entendáis mejor además, os he puesto ejemplos para que lo practiquéis cuando queráis…

Capacidad visual:

izq arriba

Su mirada se dirige hacia arriba a su derecha (nuestra izquierda): imágenes construidas visualmente.

Ejemplo: dile a alguien que se imagine algo que pueda ser visualizado, un…marciano verde o no se, algo je je

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der arriba

Su mirada se dirige hacia arriba a su izquierda (nuestra derecha): imágenes recordadas visualmente.

Ejemplo: pídele a alguien que recuerde como era la casa de sus abuelos, etc. ¡Recordad que debe ser algo que pueda recordar visualmente!

Capacidad auditiva:

izq horiz

Su mirada se dirige hacia el lado, a su derecha (nuestra izquierda): sonidos construidos.

Ejemplo: pídele a alguien que se invente la letra de una canción improvisada.

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der horiz

Su mirada se dirige hacia el lado, a su izquierda (nuestra derecha): sonidos recordados.

Ejemplo: dile a alguien que te cante una canción de alguien que conozca. Si no quiere dile que recuerde la letra y luego le explicas el motivo.

Capacidad sinestésica:

izq abajo

Su mirada se dirige hacia abajo a su derecha (nuestra izquierda): sensaciones del cuerpo.

Ejemplo: pregúntale a alguien si recuerda el olor de algo en concreto, mmm… ¿fresas?

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der abajoSu mirada se dirige hacia abajo a su izquierda (nuestra derecha): diálogo interno auditivo. Aquí pocos ejemplos, básicamente están hablando para si mismos, recordando una conversación o bien, pensando que van a decir. Un ejemplo podría ser pedirle que recuerde vuestra última conversación.

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Vale, ahora os aconsejo que practiquéis, ¡es divertido! Quizá alguno os preguntéis y ¿cómo se sabe si miente? Pues fácil… ¡usad la lógica! Ejemplo clave:

Un amigo nuestro nos explica cómo era la casa del campo donde iba de pequeño en vacaciones… ¿Hacia dónde debe mirar para recordar? Hacia arriba a su izquierda (nuestra derecha) ya que, en principio está recordando y por lo tanto, no debería mirar hacia el otro lado ya que son imágenes construidas (o lo que es lo mismo, imaginadas).