Carta de presentación

¿Qué es?, ¿Para qué sirve?, consejos… todo esto lo trataremos en esta categoría.

La carta de presentación nos sirve para diferenciarnos. Pensad que en una oferta Infojobs, por ejemplo, hay una media de, como mínimo, unas cien candidaturas presentadas y en el CV que hemos ido elaborando no podemos mostrar las aptitudes concretas que pueden servirnos para optar a ese puesto. En la carta de presentación podemos mostrar, de una manera individualizada, el interés que tenemos en una oferta. Por eso y por otras razones (que ya veremos en los siguientes post de esta categoría), es importante adjuntar a nuestro currículum la carta de presentación.

Pepe con Carta

 

Vacaciones anuales

bajaenfermedad_UGTSe encuentra regulado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Las vacaciones anuales retribuidas no serán sustituibles por compensación económica [!] Excepción: cuando finalices un contrato de trabajo y te queden días de vacaciones por disfrutar, la empresa, puede compensártelo económicamente). Serán pactadas en el convenio colectivo o contrato individual. Su duración no será nunca inferior a 30 días naturales por año.

El períodos de vacaciones deben fijarse de común acuerdo entre empresario y trabajador, siempre en conformidad con lo establecido en el convenio colectivo de aplicación sobre la planificación anual de vacaciones. ¿Qué sucede si no hay acuerdo entre las partes? La jurisdicción competente fijará la fecha que corresponda al disfrute de vacaciones. El procedimiento será sumario (breve) y preferente. Dicha decisión será irrecurrible.

El calendario de vacaciones lo fijará la empresa. El trabajador deberá conocer las fechas que le correspondan, al menos, dos meses antes del comienzo del disfrute de vacaciones.

IMPOTANTE:

¿Qué sucede si el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincide con el tiempo de una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el 48.4 (supuesto de parto) y 48bis (suspensión del contrato de trabajo por paternidad)? Se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que le corresponda, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan las vacaciones.

¿Qué sucede si el período de vacaciones coincide con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las anteriores que imposibilite al trabajador el disfrute total o parcial de las mismas? Durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

CONSEJO: Consultad siempre el convenio colectivo que afecte a vuestra empresa.

Permisos Retribuidos

dudasMás de una vez, en mi entorno familiar y social me he encontrado con gente que no conoce (lo sospecha mejor dicho) si tiene derecho a cogerse un número determinado de días por motivos como: el fallecimiento de un ser querido, el nacimiento de un sobrino, casamiento, traslado… Pues bien, hoy trataremos este tema para que, de la forma más visual posible podáis consultar cuántos días disponéis para dedicar vuestro tiempo a ese motivo concreto.

El trabajador deberá siempre preavisar y justificar su ausencia.

Los motivos que serán remunerados y el tiempo del que se dispone son por:

Matrimonio, 15 días.

–  Nacimiento de hijo, 2 días.

Fallecimiento de parientes hasta segundo grado consanguinidad/afinidad, 2 días. Si es necesario desplazarse, 4 días.

Accidente o enfermedad grave de parientes hasta segundo grado consanguinidad/afinidad, 2 días. Si es necesario desplazarse, 4 días.

Hospitalización de parientes hasta segundo grado consanguinidad/afinidad, 2 días. Si es necesario desplazarse, 4 días.

Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado consanguinidad/afinidad, 2 días. Si es necesario desplazarse, 4 días.

Traslado del domicilio habitual, 1 día.

– Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, el tiempo indispensable. [!] Cuando suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en un 20% de las horas laborables en un período de 3 meses, la empresa podrá pasar al trabajador a la situación de excedencia. [!] Si por el cumplimiento del deber, el trabajador tuviera derecho a indemnización, ese importe se le descontaría del salario empresarial al que tuviera derecho.

Para la realización de funciones sindicales o de representación del personal.

Para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro del horario de trabajo, el tiempo indispensable.

* Supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento…

Lactancia de hijo hasta 9 meses, se tendrá derecho a 1 hora. Además:

· Se podrá dividir en dos fracciones.

· La duración se incrementará proporcionalmente en casos de nacimiento, adopción o acogimiento múltiple.

· Quien ejerza este derecho (madre/padre) podrá sustituir este derecho por la reducción de jornada en media hora o bien, acumularlo en jornadas completas (según convenio colectivo).

Nacimiento de hijos prematuros u otra causa que haga permanecerlo hospitalizado a continuación del parto, el padre/madre tendrá derecho a ausentarse 1 hora. Además:

· Podrá substituirse por la reducción de jornada en un máximo de 2 horas con la disminución proporcional del salario.

*Supuestos en los que se tendrá derecho a la reducción de jornada (disminución proporcional del salario) quien tenga cuidado directo de…

– Un menor de 8 años.

– Persona con discapacidad física cuando no desempeñe ninguna actividad retribuida.

– Persona con discapacidad psíquica o sensorial cuando no desempeñe ninguna actividad retribuida.

Familiar, hasta segundo grado de consanguinidad/afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe ninguna actividad retribuida por razón de edad, accidente o enfermedad.

[!] El progenitor, adoptante o acogedor (pre adoptivo/permanente), tendrá derecho a reducir de la jornada (disminución proporcional del salario) de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

*Supuestos de trabajadoras víctimas de violencia de genero…

Derecho a reducción de jornada (disminución proporcional del salario) o bien, flexibilidad horaria para hacer efectiva su protección y/o ejercer su derecho a la asistencia social integral.

Aspectos importantes:

* ¿Qué sucede si los dos (madre/padre del niño) trabajan en la misma empresa? El Estatuto de los Trabajadores nos dice que si trabajadores de la misma empresa generan un derecho sobre el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

* Salvo fuerza mayor, el trabajador deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días (o las determinadas por el convenio colectivo aplicable) precisando la fecha en que inicie y finalice el permiso de lactancia o de reducción de jornada.

* Discrepancias surgidas entre trabajador y empresa sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos para los dos primeros ” *Supuestos “ (lactancia, nacimiento de hijos prematuros/hospitalización y reducción de jornada), serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

* Consanguinidad y afinidad:

 afinidad-y-consanguinidad

¿Qué es?

PuzzlePieceUn convenio colectivo es el resultado de la negociación entre los representantes de la empresa y los representantes de los trabajadores. Mediante las negociaciones se regulan las condiciones laborales que se reflejan luego en este documento en forma de obligaciones laborales reciprocas que acuerdan la paz laboral.

Es una especie de contrato-norma que afecta a todos aquellos trabajadores y empresarios que se encuentren bajo su ámbito de aplicación y durante el periodo de vigencia del mismo. Digamos que es la extensión de nuestros derechos puesto que partimos del Estatuto de los Trabajadores y que, un convenio colectivo nunca puede empeorar las condiciones mínimas fijadas por el ET.

Es muy importante conocer qué convenio colectivo te afecta para conocer tus derechos y obligaciones. Muchas veces se dan casos en los que los trabajadores no conocen sus derechos y confian en el boca-oreja y aquí, es donde encontramos problemas. Es por eso que a continuación, comparto un enlace que deriva a la página web de Gencat donde nos muestra los convenios colectivos vigentes con la opción de buscarlos por en el sector de la empresa que se encuentre nuestra empresa.

Se tratan temas como: la clasificación del personal, tipos de contratos, periodos de prueba, cese, jornada de trabajo, horas extraordinarias, permisos retribuidos, maternidad, lactancia, excedencias, incapacidades, jubilaciones, pagas extra, vacaciones, trabajo nocturno, etc.

Despido Objetivo

Está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, cuando concurran las causas legalmente previstas.

Causas (art.51):

Ineptitud del trabajador: conocida o sobrevenida. Conocida: no es apto y se dan cuenta. Excepción: no será válido si durante el periodo de prueba se supiera de su ineptitud y, superado ese periodo, se alegara dicha causa para efectuar el despido. Sobrevenida: el trabajador se muestra apto durante el periodo de prueba y, al pasar a ser contratado, no lo es.

Falta de adaptación ante modificaciones sustanciales. Si el empresario introduce cambios tecnológicos, debe proporcionar formación al trabajador (se considera trabajo efectivo). El empresario no podrá proceder con la extinción mientras no hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde la modificación o el inicio de la formación.

Cuando se den las causas establecidas en el artículo 51.1 ET y la extinción afecte a un número inferior al estipulado. Extinción fundada en causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas, producción) cuando en un periodo de noventa días la extinción afecte a menos de:

– Diez trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.

– 10% del número de trabajadores de la empresa, en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

– Treinta trabajadores, en empresas de más de 300 trabajadores.

Faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes. Si alcanzan:

– El 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (siempre que el total de faltas en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles).

– El 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No serán faltas de asistencia:

1) Huelga legal

2) El trabajador es representante de los trabajadores (art.68, e) ET)

3) Ausencia por Accidente de trabajo. *Si el accidente/enfermedad es no laboral, para que no compute como falta de asistencia, la incapacidad temporal deberá ser declarada y tener una duración superior a 20 días seguidos.

4) Maternidad, Paternidad…

5) Permisos retribuidos, vacaciones…

6) Absentismo debido a la situación física o psicológica de la víctima de Violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud.

– Contratos de tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para planes o programas públicos, sin dotación económica estable y financiado por las AAPP. *Si afectara a un número superior al establecido en el art. 51.1 ET (tercer guión), se establecerá el tipo de extinción prevista en dicho artículo.

Forma y efectos (art.53):

REQUISITOS:

Comunicación escrita al trabajador explicando la causa.

Indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, máximo 12 mensualidades. **Si la causa fuera basada en el tercer guión siendo por causa económica, el empresario debe hacer constar en la carta escrita dicho motivo y podrá no efectuar el pago de la indemnización, sin perjuicio de que el trabajador pueda reclamar tal cuantía una vez la decisión extintiva tenga efectos.

Preaviso de 15 días (computa desde la entrega de la carta escrita hasta la extinción del contrato). **Si la causa fuera ETOP (tercer guión) se dará copia a los representantes legales de los trabajadores de dicha comunicación escrita. [!] Durante este tiempo, tendrá derecho (sin pérdida de su retribución) a una licencia de 6 horas semanales con el fin de búsqueda de empleo.

El despido podrá ser declarado: procedente, improcedente o nulo.

Nulo:

– Motivo fundado en causa discriminatoria prohibida por la Constitución o Ley, Que exista violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

– A trabajadores durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad cuando el plazo de preaviso finalice durante la duración de dicha suspensión.

– Trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión.

– Trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos mencionados en el art. 37 (descanso semanal, fiestas y permisos).

– Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

– Trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubiera transcurrido más de nueve meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

**Excepción: si el despido se declara procedente aun existiendo alguna de estas causas, será legal. Se considera procedente cuando la causa queda acreditada y se ha cumplido con los requisitos anteriores.

Procedente:

inem-228x320El trabajador tiene derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, máximo 12 mensualidades. Se entenderá al trabajador en situación de desempleo por causa no imputable a él.

Improcedente:

El empresario deberá readmitir al trabajador y, éste reintegrarle la indemnización percibida. Puede ser que se sustituya la readmisión por una compensación económica del empresario hacia el trabajador en la que deberá de deducirse el importe de la indemnización.

Servicio de voluntariado europeo (SVE)

!Hace unas semanas acudí a una conferencia sobre becas y prácticas en el extranjero en Sant Boi de Llobregat (Barcelona). Además de enseñarnos las modalidades de becas para realizar prácticas profesionales en el extranjero, nos hablaron sobre la existencia del servicio de voluntariado europeo. En su momento me pareció interesante y pensé que, como yo, habría gente que desconocía esta herramienta de movilidad.

El servicio de voluntariado europeo es un programa que da soporte a aquellos jóvenes que deseen, a través del voluntariado, tener una experiencia extra educacional. ¿Qué quiere decir esto? Son proyectos solidarios por lo tanto, el voluntario aprenderá del proyecto cosas como la integración social, desarrollo personal, educativo y profesional. Es una opción que nos permitirá abrir la mente conociendo otro país, otra cultura y otras maneras de hacer.

Requisitos:

Se dirige a jovenes de entre 18 y 30 años.

Residir y hablar un idioma de la UE.

– Tiempo: mínimo 3 meses, máximo 12 meses. Puede ser un solo proyecto o varios siempre que no superen el año.

– No tiene ánimo de lucro por lo que no está remunerado.

¿Qué soporte ofrece el SVE?

Soporte continuado al voluntario: antes, durante y después del servicio (tales como permiso de residencia, seguro, visado…).

El SVE ¿Financia mi estancia como voluntario/a?

– Es responsable de encontrarte alojamiento.

– Cubre las dietas. Quizá a modo de presupuesto mensual para hacer compras o bien, comer en un comedor (dependerá del proyecto que escojas).

– Transporte local necesario para desplazarte al trabajo (bus, bici, tren…).

– Financia el 90% del coste del avión.

Seguranza médica AXA.

– Dependiendo del país de acogida, te darán, o no, algo de dinero “en mano”.

¿Qué necesito?

CV Europass (explicado en este post) pudiendo hacer un video currículum (creativo no más de 2 min. Mirar post) presentándote de manera que puedas captar mejor la atención de las entidades.

– Carta de motivación: Quién eres, cuáles son tus intereses, por qué quieres hacer un SVE en la entidad… Recomiendo que la carta sea personalizada, es decir, que os metáis en la web de la entidad y que la dirijáis a ellos, no enviéis la misma carta a diferentes entidades.

¿Cómo empiezo? 

¡Busca tu proyecto! Pero, ármate de paciencia, de media se tarda entre 3 y 6 meses encontrar un proyecto. Búsqueda de proyectos:

http://www.youthnetworks.eu/SearchProject.aspx

http://www.europeanvoluntaryservice.com/

http://ec.europa.eu/youth/evs/aod/hei_en.cfm

Facebook: “Discover the EVS – European Voluntary Service

Para los que seáis de Sant Boi de Llobregat y estéis interesados, el próximo 28 de octubre se hará una charla sobre todo lo que es el SVE a las 18’30 horas en Can Massallera. ¿Nos veremos?

*

*

*

Para más información os dejo esta página web:

http://www.juventudenaccion.injuve.es/acciones/voluntariadoeuropeo/

Despido Disciplinario

Se trata de un despido disciplinario cuando el contrato de trabajo se extingue debido al incumplimiento del contrato por parte del trabajador.

Se considerarán incumplimientos laborales (artículo 54 ET):

Faltas de asistencia o de puntualidad, repetidas e injustificadas.

Indisciplina o desobediencia laboral. Indisciplina: no cumplir el régimen de funcionamiento y de disciplina que haya en cada centro de trabajo. Desobediencia: no cumplir las órdenes e instrucciones que se le hayan delegado.

Ofensas al empresario, compañeros o familiares (de compañeros y/o familiares). Pueden ser de tipo verbal o físicas. Puede imputarse también cuando se dirijan a clientes.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral normal o pactado. Voluntariedad: se presume que la reducción del rendimiento es imputable al trabajador (si es el empresario el que le da menos tareas debido, por ejemplo, a la reducción de ventas, no es imputable al trabajador).

Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

–  El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas trabajadoras de la empresa.

Forma y efectos (artículo 55 ET):

El despido debe notificarse al trabajador por escrito, haciendo constar los hechos motivadores de este y la fecha en que tendrá efectos. Según el convenio colectivo, se podrán incluir otras exigencias formales.

¿Qué pasa si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical? Se abrirá un expediente contradictorio siendo oídos el trabajador y el resto de los representantes.

¿Y si, el trabajador está afiliado a un sindicato (le consta al empresario)? Se debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical que corresponda.

Si incumpliera con el requisito anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido donde cumpla con los requisitos anteriores en el plazo de 20 días (a contar desde el siguiente al primer día de despido). El nuevo despido tendrá efectos desde su fecha. El empresario deberá abonar los salarios devengados durante esos días y deberá mantenérselos de alta.

–  El despido debe ser calificado: procedente, improcedente o nulo:

*Procedente: queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Si se declara procedente, el trabajador despedido no tendrá derecho a indemnización.

*Improcedente: cuando no quede acreditado tal incumplimiento o bien, no cumpla con el primer requisito (la forma). El empresario debe decidir en el plazo de 5 días si readmite al trabajador o si le abona una indemnización de 33 días de salario por año de servicio (máx. 24 mensualidades).

*Nulo: discriminación, violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El trabajador deberá ser readmitido y se le abonarán los salarios dejados de percibir.

Ahora, hablemos sobre la polémica de estos despidos…

Referee showing red card and pointing with his index fingerDesde la reforma laboral de febrero de 2012 se han dado varios casos de despidos disciplinarios “procedentes”. Os preguntareis ¿y qué tiene de extraño? Para que comprendáis de que hablo, os plantearé un caso: ponte que eres empresario y “como estamos en crisis”, decides que para ahorrarte un dinerillo puedes tirar adelante con un trabajador menos. Conoces las distintas modalidades de despido (anterior post) y sabes que el despido disciplinario, si se declara procedente, no conlleva indemnización. Quizá el trabajador es avispado, denuncia y el juez determina que es improcedente por lo que deberás o readmitirlo o pagarle una indemnización de 33 días pero, ¿y si no denuncia? ¿y si no conoce sus derechos? “Eso que te ahorras

Por eso he querido crear este espacio, para que tanto trabajadores como empresarios conozcan sus cartas (sus derechos, en especial los trabajadores que hay muchos que los desconocen) y jueguen limpio.

Extinción del contrato laboral

EKCUD00ZLas distintas causas de extinción están incluidas en el Estatuto de los trabajadores, capítulo III, sección 4.

Se entiende por extinción del contrato laboral, el cese de las prestaciones básicas de ambas partes del contrato: servicios y retribución. Dando lugar a la extinción de la relación jurídica que tenían ambos.

Modalidades de extinción (artículo 49.1 ET):

* Voluntad conjunta de las partes del contrato:

– Mutuo acuerdo

– Causas consignadas en el contrato

– Expiración del tiempo convenido

* Voluntad unilateral del trabajador:

– Dimisión

– Extinción por parte del trabajador en los casos de traslado o modificación sustancial de las condiciones de trabajo

– Por incumplimientos graves del empresario

* Causas por voluntad unilateral del empresario:

– Despido disciplinario (incumplimiento grave del trabajo)

– Despido objetivo (causas ETOP)

– Despido colectivo (ERE, causas ETOP)

– Despido por fuerza mayor

– Desistimiento empresarial (no hay causa, parecido al despido libre, ej: periodo de prueba)

* Causas al margen o ajenas a la voluntad de ambas partes:

– Incapacidad permanente (vitalicias): total, absoluta, gran invalidez

– Jubilación

– Muerte (trabajador o empresario (persona física))

– Cuando el empresario no es persona jurídica, se extingue la personalidad jurídica

– Victima de violencia de género se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo

Nuevo apartado: Derecho Laboral

He decidido añadir derecho laboral a mi Blog.

¿Por qué? Como sabéis, soy recién Graduada en Relaciones Laborales y otra cosa no, pero el derecho laboral lo he llevado de la manita estos 4 años.

Como veis, este Blog sufre una constante evolución, pero mi propósito es el mismo: una carta de presentación “alargada”. Esta vez, la innovación surge de un propósito: honorar a mis conocimientos y, por qué no decirlo, ¡dar rendimiento a tantas horas de estudio!

po_5Así que, a partir de ahora, será un nuevo apartado y espero, pueda serviros de ayuda y/o interesaros. Pienso hablar de temas actuales, que preocupan a la sociedad y suelen generan dudas.

Os pido que me sugiráis nuevos post, que me planteéis vuestras dudas para que, en la medida de lo posible, pueda solucionar todo aquello que se os pase por la cabeza.

Considero que puede ayudarme a mantenerme al día y con los planteamientos que hagáis, puede ser todo un reto.

Muchas gracias por adelantado.