Teorías contemporáneas

Este post, lo dedico a explicar tres interesantes teorías sobre la motivación de los empleados. Las considero interesantes ya que son teorías radican en cómo se origina la conducta para el trabajo.

* La teoría de la equidad laboral, de S. Adams:

justicia

Esta teoría se basa en el sentimiento de equidad, en lo que el trabajador considera que debe ser la relación entre el esfuerzo aportado, tanto físico como mental, y lo que recibe a cambio de la empresa.

Según Adams, cuando el trabajador cree que aporta más de lo que recibe de la empresa, siente inequidad (que es injusto). Produciéndole un estado de insatisfacción que le hace cambiar su comportamiento.

Este sentimiento de lo que es justo o injusto suele aparecer con la comparación que ejerce el trabajador con respecto a otras personas, sus compañeros.

Ejemplo: “mi compañero realiza las mismas funciones y lleva en el puesto igual de tiempo o incluso, menos y en cambio, a él le compensan más que a mi”. Aquí, estaríamos en presencia del sentimiento de inequidad.

Para aplicar esta teoría en las organizaciones se debe atender frecuentemente a las necesidades y sentimientos que experimentan los trabajadores procurando que no experimenten esta sensación de injusticia. Se debe premiar por igual a toda la plantilla (el “premio” no es sólo de carácter económico sino que puede ser simplemente el reconocimiento), valorar a las personas por su compromiso y actitud.

* La teoría de las expectativas, de H. Vroom:

Esta teoría está basada en dos pilares:

1) Intensidad con la que se desea alcanzar un objetivo.

2) La probabilidad de conseguirlo.

Yo, trabajador, deseo escalar a un puesto directamente superior como sería pasar de ser peón a ser jefe. Si observo que no tengo a ningún compañero que me pueda dificultar la consecución de ese deseo, me sentiré muy motivado poniendo todo el empeño posible en conseguirlo.

No obstante, si por el contrario, observo que varios compañeros aspiran a ese mismo puesto y que están más valorados por el director (llevan más años, tienen dotes de líder, etc), seguramente sentire desmotivación puesto que las probabilidades de culminar mi  deseo son menores.

Conclusión: la intensidad va ligada a la probabilidad. Si un trabajador observa que existen factores que no controla (compañeros mejor cualificados, etc), la motivación se verá en descenso mientras que, si ocurre lo contrario y, considera las posibilidades favorables, estará plenamente motivado.

coaching-prl_laborprexPara que esta teoría pueda desarrollarse satisfactoriamente en la organización consiguiendo la máxima productividad de nuestros trabajadores, es importante motivar al trabajador. ¿Qué debe hacer la empresa? Ofrecer la posibilidad de que sus empleados se marquen objetivos y mostrarles que tienen posibilidades de culminarlos. ¿Cómo? Facilitándoles formación, entre otras herramientas.

* La teoría del refuerzo de la conducta de B.F. Skinner:

Esta teoría es muy conocida. Trata sobre que el comportamiento humano produce un efecto externo que puede ser: agradable o desagradable.

La persona, tiende a repetir aquel comportamiento que le ha resultado agradable evitando el comportamiento que le ha producido un resultado desagradable. Así es donde se refuerza la tendencia de un comportamiento y otro.

Esta teoría podemos traducirla también al mundo laboral. Este refuerzo de la conducta puede hacerse de manera continua (salario mensual) o bien, de forma esporádica (premio por la consecución de objetivos).

Estableciendo un sistema de premios y castigos podemos conseguir que los empleados repitan las buenas conductas y que, anulen las malas. Siguiendo la teoría de Skinner se muestran a continuación los ejemplos:

Refuerzo positivo: reconocimiento de la labor, premio salarial…

Refuerzo negativo: se establecen unas reglas que el trabajador procurará cumplir para evitar el castigo.

Extinción: se deja de reforzar al empleado positivamente. No se le premia salarialmente ni tampoco se le reconoce nada.

Castigo: ante un comportamiento negativo (ejemplo: escaquearse del trabajo) establecido previamente en las reglas, tiene como consecuencia una acción disciplinaria (según las reglas es considerado falta leve y puede repercutir al salario).

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